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ビジネスにおける生成AIの活用は、もはや「個人の試行」から「組織的な本格導入」へとフェーズが変わりました。最新の調査結果から、経営戦略のヒントとなるポイントをまとめました。

1. 大企業で「組織的導入」が加速

ビジネスにおける生成AIの活用は、従来の「様子見」から「本格導入」のフェーズへ移行しています。

• 全社的な傾向：「方針を決めていない」企業が前回の50.9％から37.5％へ大幅に減少。代わって「会社として活用を推進」する企業が20.3％に増加しました。
• 大企業の動向：大企業では、会社または部門単位で活用を推進している割合が約6割（59.1％）に達しています。前回の個人利用中心から、組織的な活用へと軸足が移っています。
• 中小企業の動向：「方針未定」が約4割と最多ですが、個人利用（27.7％）を含め、徐々に活用が広がっている局面です。

2. 業種による「活用格差」が鮮明に

IT関連のみならず、金融やサービス業でも導入が進む一方、現場作業が中心となる建設業などでは慎重な姿勢が続いています。

     推進派： 情報通信業、金融・保険業
     慎重派： 農・林・漁業・鉱業、建設業

3. 人員構成・雇用への影響

生成AIが直ちに大規模な人員削減に直結するわけではありませんが、中長期的な見直しが始まっています。

◆早期退職の可能性
5年以内に事務・企画の早期退職を募集する可能性があると回答した企業は3.6％にとどまり、限定的です。

◆人員構成への変化
活用推進企業の53.4％が「何らかの影響がある」と回答。

•  配置転換：「既存業務の効率化により従業員を配置転換する」との回答が28.9％（大企業では46.7％と約半数）。
• 採用抑制：「総従業員数を抑制する可能性がある」との回答も16.1％に上ります。

現在、大企業を中心に「個人で試す」段階から「組織で効率化し、余剰人員を再配置する」段階へと突入しています。生成AIは単なるツール導入を超え、企業の社内体制や人員構成を再編するトリガーとなりつつあります。

※出典： 「生成AI」大企業の約6割が組織で活用推進（東京商工リサーチ TSRデータインサイト） 

さて、新しい年の始まり。「今年こそは！」と立てた目標も、なぜか春には忘れてしまう…。
それはあなたの意志が弱いからではなく、目標達成の「技術」を知らなかっただけかもしれません。コロンビア大学のハイディ・グラント・ハルバースン博士の研究によると、目標を達成できる人には、才能ではなく「9つの共通した習慣」があることが分かっています。この「9つのルール」を参考に今年の目標を設定してみてください。

① 曖昧な願望ではなく、「達成できたか」を客観的に判定できる状態にする。

• ×「今年は英語を頑張る」（頑張るの定義が曖昧）
• ◎「6月の試験で700点を取る」（期限と数値を決める）

② 「いつやるか」を意志に任せず、「もし〇〇したら、〇〇する」と決める。

• ×「時間ができたら勉強する」
• ◎「夕食を食べ終わったら、すぐにテキストを開く」

③ 「ここまでできた」という過去の実績ではなく、「あとどれくらい必要か」という残りの距離に目を向ける。

• ×「昨日頑張ったから、今日は休もう」（ご褒美思考）
• ◎「目標まであと50ページある。今日中にここまでは進めよう」

④ 「成功する能力があること」は信じつつ、「簡単に成功できる」とは思わない。

• ×「まあ、なんとかなるだろう」（見通しが甘い）
• ◎「必ず達成できる。ただし道のりは険しいので、障害に備えよう」

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⑤ 「失敗＝才能がない」ではなく、「失敗＝まだ学ぶ余地がある」と考える。

• ×「自分には向いていなかった」
• ◎「やり方がまずかっただけだ。次は方法を変えてみよう」

⑥ 短期的な結果に一喜一憂せず、長期的な視点で粘り強く取り組む。

• ×「3日やったけど体重が減らない。もうやめよう」
• ◎「結果が出るには時間がかかる。まずは1ヶ月続けよう」

⑦ 意志力は筋肉と同じ。いきなり重いバーベルを上げず、小さなことから始める。

• ×「明日から全てを変える！」
• ◎まずは『脱いだ靴を揃える』という小さな約束を毎日守る

⑧ 意志力で誘惑に勝とうとせず、そもそも誘惑に合わない「環境」を作る。

• ×「お菓子が目の前にあるけど、気合で我慢する」
• ◎「そもそもお菓子を買い置きしない」

⑨ 「しないこと」ではなく「すること」に目を向ける。

• ×「スマホを見ない！触らない！」
• ◎「スマホを置いて、本を開く！」

すべてを一度に行う必要はありません。まずは②の「もし〜したら、〜する（If-Thenプランニング）」を取り入れるだけでも、達成率は飛躍的に上がります。

今回ご紹介した9つの習慣は、実は個人の目標だけでなく、組織のマネジメントにも応用できます。

「目標が具体的でない」「部下が失敗を恐れて挑戦しない」「計画倒れが多い」などでお悩みの場合、精神論ではなくこうした行動科学に基づいたアプローチが有効です。

当事務所では、これらの理論をベースにした「目標管理研修」や「リーダーシップ研修」も行っております。組織作りのヒントとして、お気軽にご相談ください。

市営バスの元運転手は運賃千円を着服したとして、懲戒免職になりました。
その際、被害額を弁償しているにもかかわらず、本来受け取れる約1,200万円の退職手当を全額不支給とした市の処分が重すぎるとして、取り消しを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁は「全額不支給は妥当」との判断を示しました。
これは、裁判官5人全員一致結論となり、元運転手は敗訴が確定しました。

判決の理由として、「公務の遂行中に公金を着服したという重大な非違行為で、バス事業に対する信頼を大きく損なった」と指摘。被害額が千円で弁償していることを考慮しても、市の判断は裁量権の範囲を逸脱するとは言えないとしました。

「金額が少額」、「弁償したから」と言っても、そもそも非違行為をしている時点で問題があるということがわかる判決でした。

2025年4月より、65歳までの雇用確保が完全義務化されます。その流れで、70歳までの就業機会の確保については努力義務となっております。

人手不足の中、70歳まで働いてほしい企業もあれば、若返りを図りたくて66歳以降で雇止めしたい企業もあるかと思います。後者における企業は、65歳を超える方の再雇用制度において、以下のポイントに留意してください。

①   再雇用における明確な基準の設定

• 健康状態や人事評価等の基準を明確に定めておくことが重要です。

②   契約期間と更新のプロセス

• 契約期間を１年単位とし、契約期間満了前に本人との面談を行い、更新の有無を決定するプロセスを明確に設定することが重要です。

③   再雇用者へのコミュニケーション

• 契約更新の条件や基準を明確に伝え、理解を得ることが重要です。特に、更新されない場合はその理由を明確に伝えることが必要です

④   人材若返りの目的の明確化

• 若返らせる目的を明確にして、再雇用者に対して公正な説明を行うことが大切です。単に年齢を理由とするのではなく、業務能力や健康状態等の基準に基づいて判断することが重要です。

 つまり、単に若返りしたいだけでは雇止めをすることはできませんので、基準を明確にして、事前に対象者へ伝えることが適切であると思われます。 

就活生の約3割が就活セクハラを経験したという調査結果があり、立場の弱い学生の保護を強化する必要があると厚生労働省が判断しました。
企業に義務付ける対策は、学生と面談する際のルールを事前に決める他、相談窓口の設置と周知、謝罪対応などとする案があります。
それと同時に、学生へのパワハラ防止対策の義務化も検討するという状況であり、今後、労働施策審議会で議論を詰めていきます。
学生へのハラスメントの他、カスタマーハラスメントの義務化も進んでいる状況なので、本件の対策を事前に検討されたり、現在義務化されているパワハラ対策、セクハラ対策、マタハラ対策の見直しをされてはいかがでしょうか。

従来の制度では、①最先端の知見を有する人材など専門性を有する人材が採用しにくい、②若手社員を適材適所に配置しにくい、③日本以外はジョブ型人事が一般的である。という課題がありました。そこで政府は、日本企業と日本経済のさらなる成長のために、政府は企業の実態に応じたジョブ型人事の導入を進めています。

富士通はジョブ型人事の導入で離職率が高まることも想定したが、転職を考えている職員が社内の別の職務に挑戦するケースがあり、実際の離職率は増えなかった。また、ENEOSでは待遇が悪化する一部の社員の士気低下を抑えるため、激変緩和措置をとっています。

現状、大企業で導入されているジョブ型人事ですが、中小企業において導入を検討する際は、明確な仕事の定義づけができていることが必要です。また、ジョブ型人事は即戦力を募集している中途採用が多い企業は導入しやすいと言えますが、配置先・転職等のリスクも考慮することが大切になります。

導入を検討されている方は是非ご相談ください。

 ネット通販の利用による配達件数の増加と、今年4月にトラック運転手の時間外労働が改正された影響で労働者不足に陥る「物流2024年問題」の対策として行われるものです。
しかし、置き配サービスの利用には、配達物の遭難や雨による濡れ・破損等の懸念点があります。 

そこで注目されているのが「宅配ボックス」の活用です。
これにより、盗難や濡れ・破損の懸念点は払拭できます。
また、国と自治体は「宅配ボックス補助金制度」による設置支援もしておりますので、興味のある方は検討してください。 

※現時点で詳細は公表されていませんが、ポイント付与期間は数か月程度です。 

 近年、育児休業を取得する社員の業務をカバーする社員に、手当を支給する企業が増加しています。
これらの企業は、育休取得に伴う同僚の不公平感を解消することで、育休取得を促進し、社員の離職を防ぐ取り組みを行っております。 

マイナビの調査では、育休取得で不安に感じる点として、「周りへの申し訳なさ」が上位に挙げられており、育休カバーの手当支給は、社員の安心感につながり、双方の離職防止につながると期待されています。 

この流れは、企業が社員の多様性を尊重し、働きやすい環境を整えるための重要な取り組みとして注目されています。 

  会社の従業員がよい睡眠をとることは、仕事の質や健康維持のうえでも非常に大事なことで、意識を持つ経営者も増えています。
誰にも共通する重要な課題でありながら、よい睡眠を取るとはどういうことか、どうすればよい睡眠を取れるかについては、数えきれない情報が溢れかえっています。 

厚生労働省は、「21世紀における第三次国民健康づくり運動（健康日本21）」策定の一環で、職場管理者を含めた健康の推進役を対象に、睡眠に係る推奨事項や参考情報をまとめた「健康づくりのための睡眠ガイド2023」（令和６年２月）を公表しています。
例えば、これらの情報を元に社員教育の一環でより良い睡眠をとることの重要性を伝えたり、社内報で情報提供するなどの取り組みもあるかもしれません。
体調管理をしながら、暑い夏を乗り越えていきましょう。 

カスハラは近年、小売りやサービス業界を中心に社会問題化しております。
政府は、経済財政運営の指針「骨太方針」に対策強化の方向性を明記する見通しです。

また、厚生労働省は2019年には、パワハラ防止策を義務付けたように、2022年にカスハラのマニュアルを策定しているものの、さらに労働施策総合推進法改正案を2025年の通常国会に提出する見通しとなっております。

会社としても安全配慮義務に基づき、従業員をカスハラから守る責任があるため、対応マニュアルなどの策定をおこない、対策を整えていくことをお勧め致します。 

就活生に「就業規則ガイド」配布（離職防止対策）

とある企業（150人）では、新卒採用の最終選考前に就業規則の内容を紹介する冊子を手渡し、学生に「気になった条文」をテーマに作文を書いてもらっている。
冊子の熟読を通じて自社に対する理解度を高め、事前に早期離職を防ぐのが狙い。
多様な休暇制度を設ける一方、シフト勤務制で、繁忙期には休みづらいなどと示して、学生自身に働きたい職場かどうかの判断を委ねる。
 

就業規則の内容を紹介する冊子で、とくにページを割いているのが、多様な休暇制度を独自の制度として整備している。年次有給休暇は、シフト決定前の申請であれば希望を優先すると明記する。一方で、サービス業であるため、土日祝日の出勤は当たり前だし、繁忙期には出勤を要請する場合もある。そのため、「取得申請は早めに」、「取得時には業務を代行してくれる人に感謝の気持ちを」などと記載もした。

 学生には冊子を熟読してもらい、良いと感じた制度や、心に残った会社の考え方について作文を書くよう求める。執筆するなかで、「自身が望む働き方と社風が合うかどうか」を本人にじっくり考えてもらう。
その結果、直近５年間で計10人を採用し、離職者は一人も発生していない。

 改めて見直しをしてみてはどうでしょうか？ご参考になれば幸いです。 

一般的に、２０２５年問題とは国民の５人に１人が７５歳以上という超高齢化社会を迎えることで、雇用や医療、福祉等社会にもたらす諸問題を指します。 

今回、ここで取り上げる新たな２０２５年問題とは、２０２０年にコロナ禍の特別定額給付金を受けるためにマイナンバーカードを交付申請した方が急増しました。その電子証明書の有効期限を迎える方が市区町村の窓口に押し寄せることによって起きる問題を指します。 

特に懸念されているのは、２０２４年１２月２日に従来の健康保険証が原則廃止（猶予期間は最長で１年）される点です。電子証明書の有効期限が切れた場合、一旦、窓口で医療費の１０割負担する事態が予想されます。 
（もちろん、そのあとは還付されますが、立て替えるのが大変になります。）

そのため、電子証明書の有効期限を迎える３か月前くらいに送付される有効期限通知書を受け取ったら、速やかに更新手続きすることをお勧め致します。 

（補足）
・ マイナンバーカードの有効期限は 発行日から10回目の誕生日
  （20歳未満は発行日から5回目の誕生日） 
・電子証明書の有効期限は 発行日から5回目の誕生日 

就業規則は労働基準法第106条で周知義務が定められています。
周知方法は以下の通りのいずれかです。
①職場の見やすい場所に掲示・備え付け
②書面で交付する
③社内イントラネット等で閲覧できるようにする。

万が一、周知義務を怠ると最悪の場合は30万円以下の罰金が科される可能性があります。

会社側は周知義務を果たしていても、従業員が就業規則を知らないことは珍しくありません。その場合、会社側の責任は問われるのか？

答えは、周知≠理解なので、従業員が就業規則をいつでも確認できるようにしていれば問題ありません。

ただし、従業員に対して、設置場所や閲覧方法が明確に説明されていない場合は、従業員が知りたくても知ることができない状況になり、周知義務を怠ったと判断される可能性があります。

そこで、活用して頂きたいのが、2024年4月から変更される労働条件通知書です。新たな労働条件通知書には「就業規則を確認できる場所や方法」を記載する欄が設けられました。ここで予め明示しておけば、従業員とのトラブルを未然に防ぐことができます。

人手不足への対応が求められるなか、配偶者の社会保険の扶養範囲内勤務を意識した短時間労働者による就労抑制が問題として指摘されています。

具体的には106万円と130万円の年収の壁が存在し、短時間労働者が壁を意識せずに働ける環境を整備するため、厚生労働省では「年収の壁・支援強化パッケージ」を訴求しています。
また、壁を超えて働く従業員の社会保険料負担軽減へ取り組む事業主に対する助成金支給などの施策も実施中です。

物価上昇に賃金上昇が追い付いていない状況では、必要としている従業員の方もいるかもしれませんので、お気軽にご相談ください。 

能登半島地震の災害に見舞われた被災者の皆様に、心からお見舞いとお悔やみを申し上げます。被災された方々の一日も早い復興をお祈りしています。 

さて、新年を迎えましたが、2023年を振り返ると、ウクライナ・ガザ地区での戦争や物価上昇など、生活に不安が広がる一方、WBC優勝・阪神の日本一や藤井聡太8冠の誕生等、明るいニュースもあった年だと思います。 

2024年は労働者不足による採用力強化が必要になったり、自動車運転手の時間外労働の上限規制が強化されて物流が滞る可能性が懸念されていること等、労働環境に大きな変化がもたらされることになることが想定されます。 

私共の事務所では、時代の変化に対応できるよう「共学・共創・共栄」の経営理念のもと、全力でサポートしていくことをお約束いたします。 

結論から述べると、休職理由が外傷（骨折等）の場合は、懲戒処分は妥当と判断される可能性が高いが、精神的理由の場合は、慎重な判断が必要です。

ここでポイントとなるのが、「療養専念義務」に違反しているかどうかです。 外傷の場合は、旅行でケガを悪化させる可能性があることから、懲戒処分とすることは妥当と判断しやすいです。ただし、精神的理由の場合は、旅行することで療養に繋がる場合があります。

療養専念義務に違反しているかどうかを判断するには、主治医や産業医等の意見を聞いて、多角的な検討を行うことが良いです。

もし、療養専念義務に違反していると判断された場合は、休職制度の悪用になるため、懲戒処分の対象としても問題ありません。

ただし、懲戒解雇のような重い処分ではなく軽度な処分が妥当とされます。 

結論から述べると、採用面接で精神疾患の既往歴を尋ねても良いです。ただし、回答を強制していけないので、注意してください。

企業側には、採用の自由の一環として、調査の自由が認められています。そして、メンタルヘルス不調を契機とした人事労務問題における企業の負荷を考えると、心の健康に問題ない応募者を採用したいと考えるのは合理的です。

しかし、採用基準に精神疾患の既往歴を取り入れる場合は、職務内容や職業能力との関連性を客観的に合理的に説明できなければなりません。関連性がない場合や客観的合理性がない場合には、不法行為として損害賠償責任を負う可能性があります。 
仕事との関連性を理解してもうために丁寧な説明が必要になりますので、お困りの時にはいつでもご相談ください。

貯金の目的は、住宅・車の購入資金や海外旅行や老後の生活費など、様々な目的があります。しかし、今の生活がギリギリで貯金をする余裕がないという方の方も多いのではないでしょうか。 

プライベートを充実させるためにも、今回は誰でも簡単にできる貯金の方法をお伝えします。！

①考え方を「月収―貯金＝支出」に切り替える（先取貯金） 

②支出を把握する（１つのクレジットカードで支払う、家計簿をつける） 

③固定費を見直す（通信費、光熱費、住宅ローン、保険料、サブスクなど） 

④交際費を見直す（趣味やご褒美は余ったお金で最大限楽しむ） 

先取貯金は目的別に様々な方法があります。
従業員の方に家計の見直しをしてほしいという企業の方は、お気軽にお問い合わせください。

人生で一番大きな収入源の退職金について関心が高いのではないでしょうか？

でも、実際に退職金の金額を知っている人はほとんどいないのが現状です。

退職金の計算方法や支給額は、企業や制度によって異なります。
自分がどれくらいもらえるかを事前に把握しておくことは、老後の資産形成にとって重要です。

退職金の平均額は、20年前と比べて約1200万円も下がっていると言われています。
その原因は、成果主義の導入や長期間の低金利など、さまざまな要因があります。 

退職金が思ったより少なかった場合、受け取った後に対策をするのは困難です。
そのため、受け取る前に退職金制度について就業規則や賃金規程などを確認・理解することがおすすめです。

１ コミュニケーションの量の増加

裁判になった時に裁判官の心証は大きく変わる。良好ならば、事案が起きたとしても

叱った側に酌量される余地が大きく残る。

日頃の良好な人間関係づくりには、コミュニケーション量の増加が欠かせない。単純

にコミュニケーションを取る量を増やして欲しい。定期的な1on1で部下と話すことも

大切だが、それ以上に重要なのは挨拶やちょっとした雑談を繰り返すことといえる。

部下に対して関心、興味を持っているだろうかと自問して欲しい。難しい思う人は部

下との共通項（趣味、好きなもの、血液型、出身地）を探してみてほしい。人は共通項

が見つかると相手に親近感や好感を持つ。一方で、自分との相違点（意見が違う、考え

た方が違う、住んでいる世界が違う）が多ければ、相手との距離感を感じる。

２ 「叱る」に対する見方を変えること

叱る目的を考えてほしい。それは相手をへこませたり、反省させることではない。「今

どうして欲しい」、「これからどうあって欲しい」というリクエストであるはずだ。

３ 普通も当たり前もダメ

 ベテラン社員が若手とのコミュニケーションで悩んでいる。自分の常識は相手の常識

とは違う そんなことは分かっていると反論されそうだが、指導の際に、「普通」や

「常識」、「当たり前」などの言葉を使っていないだろうか？あなたの使うこれらの言葉

は、部下には伝わらない。「普通」とは、一体何を基準とした際の「普通」を指すのだ

ろうか？

普通、当たり前、常識などのフレーズを回避して指導する場合を考えてほしい。

「これからは納期厳守を意識してください。今から頼む資料については、〇月〇日ま

でに完成させてください。極めて具体的な表現でちょうど良い。

４ 避けるべき単語は「なぜ」（過去や原因）

あなたはこれまでに叱る際、「なぜ」という言葉をよく使ってきたのではないだろう

か。「なぜ」を繰り返されると、相手はきつく詰問されたと捉えがちだ。

今後は意識的に、解決策を尋ねる未来志向の「どうすれば？」を使って欲しい。

「何があれば前に進める？」この言葉は、相手の解決策の検討を促す言葉であり、詰問

になりにくい。叱る時、指導する際には、過去や原因を聞くのではなく、未来につなが

る言葉を活用すると上手くくだろう。
（一般社団法人日本アンカーマネジメント協会代表理事安藤俊介労働新聞掲載）を紹介しました。

「ハラスメント」・「世代間ギャップ」・「テレワーク」など、コミュニケーションの取り方が難しくなってきている昨今においては、社員間コミュニケーション改善によるモチベーション向上や生産性向上を期待して、1on1ミーティングを導入する企業が多くなっています。

結果として、社員の「関係性向上」・「モチベーション向上」・「主体性向上」などの良い効果が出ています。その一方、上司の「面談スキル不足」・「負荷の高まり」が課題となっており、1on1ミーティングが形骸化してしまっている企業もあるのが実態です。

導入している企業の6割以上が外部ベンダーの力を借りて推進しているので、気になる企業の方は是非ご相談ください。

5月から６月にかけて、住民税決定通知書が届きます。 住民税決定通知書では、所得から控除されている項目がわかることをご存知でしょうか？

例えば、①社会保険料控除、②配偶者控除、③寄付金税額控除（ふるさと納税）④住宅ローン控除、⑤医療費控除などです。

他にもたくさん控除項目がありますので、適切に控除されているのか気になる方は、チェックしてみてください。

皆さんは、FPと聞くと家計の見直しや資産運用のアドバイスをしてくれる専門家というイメージがあるかもしれません。それはFP行う手段であり、FP本来の本質ではございません。

FP業務の本質は、お客様の将来の夢や目標からライフプランを行うことであり、その夢や目標を実現するための方法として、家計の見直しや資産運用等の幅広い知識からアドバイスを行うことです。

では、本題にはいります。
今回、お伝えしたいのは福祉の現場はFPの専門性を求めているということです。
その理由は、FPが生きづらさを抱える人の人生のこれからを具体的に描くことができるからです。

コロナ禍で生活が困窮した人、精神疾患がある人等に必要なのは安心した生活を送ることだけでなく、自分なりの夢や目標を持ち、それ向かっていくサポートなのです。
自分らしい生き方を実現できるための支援をしていきたいと思います。